本文根据办公桌上的商学院xue24.com管理问答频道的问题编辑而成，特此声明。
前些天，华为的一个员工因为压力过大自杀。很多人判断觉得可能是工作压力或者加上生活压力导致自杀。今天看到一篇文章说这位自杀者原来是华为的竞争对手中兴的。文章的作者指出中兴是羊文化，而华为是狼文化，所以这个员工在中兴活着，到华为死了。我们刨除媒体炒作因素，这个事情让我们思考一个问题，是工作压力导致主人公自杀，还是企业文化的压迫感导致主人公自杀的成分多些?
就像有人评论的那样，中兴一样有人自杀，只是媒体不关注罢了。所以，不必纠缠于华为和中兴文化的比较。我们也想知道：现在工作压力很大的环境下，从公司管理角度出发，企业如何让员工身累心不累呢?企业要做的措施中最关键的是什么?。
Xue24.com网友郑淑坤
我们姑且不论死亡事件的孰是孰非，我们权且先看看事件对华为的影响。
风还在轻轻的吹着，华为的员工还在忙忙碌碌的工作着，那一批批贴着华为标签的产品依然不停的发向世界各地，华为的业绩依然一年年在不断攀升，一个个生命的逝去在华为内部好像并没有激起什么波澜，没有人站出来说些什么，也鲜有人主动提出离职，一切都是那么的自然。
如果说一切都是华为的错，那为什么这些员工还在华为不走?难道离开华为就无法生存?难道华为的工作就值得用生命去换取?
我看不尽然。生命是宝贵的，它对每个人都只有一次。人不是为一个企业而生，任何企业的正常工作岗位都不值得人们用生命去换取，不走当然有不走的道理。
华为的薪资待遇在国内较高;
薪资待遇包括：基本工资、福利(交通补贴、膳食补助、医疗补贴及社保基金)、出差补贴、加班费、年终奖等。2005年前，标准为应届本科毕业生基本 工资5000元/月起、交通补贴800～1000元/月。国内短期出差补助100～200元/天，其它交通、住宿、通讯等费用实报实销。在办事处工作长期驻外的人员，由于办事处提供住宿，无住宿补贴，但每天补助50～100元。一般员工的年终奖1～3万元。这些加起来一般员工月收入上万元。
2、华为实施职工普遍持股制;
初期华为对工作优异及工作满一定年限的员工，分配一定数额的内部股或期权。后来改为以贡献、能力、职位、劳动态度和发展潜力为标准，确定不同的配股额。在华为高速发展时，股票分红高达70%，税后分红在20万元以上的职工有很大一部分。
3、不认资历，认可犯错，给年轻人最大的发展空间;
华为的招聘不注重经验及从业工作年限，而注重员工的素质、潜能、品格。许多刚毕业的年轻人就被委以重任，表现优异的迅速被提升，胡红卫从学子成为华为副总裁就仅用了短短的五年时间。在华为没有犯过错不是当干部的理由，有些人没有犯过错是因为他一件事情都没有做。
4、尊重人才，建设学习型团队，使员工能力不断提升;
人力资本增值优于财务资本的增值。人力资本的增值靠的不是炒作，而是靠有组织地学习。华为建立了完善的培训体系，使所有员工都能学到更多的知识。
5、营造了有归属感的工作氛围。
要让员工真正尽力地工作，只有高工资是不够的，而只有严格的管理也是不够的，还必须为员工营造一个极具人文关怀的工作氛围，使其有强烈的归属感，生 活在华为是一件幸福的事。拿华为给员工的家庭邮寄月饼这件事来说，就博得了员工家属的喝彩及支持。领导对下属的关怀与带头一线的表率作用更是把凝聚力推到 了极致。
综上五点，华为满足了员工生存、被人认可、实现自我价值等多种需求，使员工的价值得到真正体现，所以员工才能为华为奉献自己的青春年华。
花开两朵，各表一枝。华为作为一个功利集团，理所当然一切都是围绕商业利益，都是为了创造更大的价值。这就意味着有价值才是存在的理由，为了体现自 己的价值员工就必须不断的学习与工作，这就给了员工更大的精神压力。又由于华为的光辉形象以及营造的家庭支持氛围，员工很难说服家庭选择支持其离职，所 以，一些难以承压的员工最终选择了自杀。
我们从上述的自杀事件明显的可以看出，这些自杀的都是二十几岁的年轻人，那又是为什么呢?
